QVG ou QVT améliorée : le rôle de l’employeur dans la qualité de vie hors travail

Le CREDIR, association agissant depuis 2013 pour lutter contre le burn-out et accompagner les victimes à se rétablir par d’un constat simple lorsqu’elle initie la Qualité de vie globale :

« Aucun cas de burnout ou d’épuisement professionnel n’est du fait uniquement de l’entreprise »

Pour cette équipe « La QVT ne suffit plus » et aurait trouvés sa limite avec la minoration des risques psychosociaux. L’hygiène de vie et les conflits personnels perturbent la vie professionnelle et de ce fait l’entreprise a un rôle à jouer.

La qualité de vie globale inclue donc :

- La qualité de vie au travail

- La prise en compte de la qualité de vie hors travail. Jean-Denis Budin définie la QVHT :

« Tout ce qui va se passer dans la vie des personnes un jour ouvré et qui va occuper la période entre le moment du réveil, l’arrivée au travail et le couché »

- L’optimisation de la santé, un concept déjà très présent en QVT, mais en insistant sur la responsabilité de l’employeur dans la gestion de la santé du collaborateur. Ce constat arrive par exemple, lorsqu’ils font face à des femmes en burn-out n’ayant pas été chez le gynécologue depuis plusieurs années.

La QVT est suffisamment démocratisée pour permettre une prise de recule

Apparu en 1970 et défini vastement par l’OMS en 1994[1], la QVT n’était alors pas clairement définie dans l’esprit de tous. Pour faciliter sa mise en place et sensibiliser le terme, l’ANI remet la notion de travail au centre de la QVT et propose en 2013, une nouvelle définition. « La qualité de vie au travail désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises […]»

Contrairement à l’OMS, l’ANI responsabilise clairement l’employeur sur le bien-être du collaborateur à son travail. Pour en savoir plus sur cette démarche QVT, vous trouverez tous nos conseils dans notre livre blanc disponible gratuitement sur notre site.

Toutes les entreprises ont compris l’importance d’adopter une démarche QVT et ces bénéfices si la démarche a été bien pensé. Plusieurs facteurs ont permis la démocratisation de la QVT :

- Les nombreuses études qui prouvent qu’un lien entre le mal-être au travail et la performance entreprise est évident. La dimension stratégique est prouvée.

- La valorisation de la marque employeur pour attirer de plus en plus de talents et profils en pénurie.

- L’exemple du rayonnement des entreprises étrangères ayant réussi leur politique QVT dans un contexte où la concurrence internationale est de plus en plus présente.

Cette étape de prise de conscience qui a lieu pour certaines depuis une dizaine d’année permet une prise de recul. Le burn-out reste présent et la perte de sens progressent.

Lors de ces nombreuses consultations avec des personnes en burn-out, Jean-Denis Budin, auteur de #QVG, affirme que le travail n’est pas la cause unique, ce n’est qu’une succession d’événement personnel et professionnel à l’heure où la séparation n’est pas forcément claire et de moins en moins présente avec l’hyperconnexion.

Mais alors si l’employeur a inévitablement un rôle à jouer dans la qualité de vie au sein de son environnement professionnel, si la frontière avec l’environnement personnel n’est pas figée, n’a-t-il pas là aussi un rôle à jouer?

La vie professionnelle et la vie personnelle ne peuvent pas être traiter de manière totalement séparée

Aujourd’hui, la frontière vie pro/vie perso est de plus en plus flou, un terme à même été proposé : c’est le blurring. Cette notion a émergé face à l’émergence des nouvelles technologies de communication dans le monde professionnel et le télétravail il y a quelques années. On s’en inquiétait déjà à l’époque, « le blurring peut mener au burn-out […] et à la dépression », et c’est ainsi qu’est apparu le droit à la déconnexion.

La vie personnelle et la vie professionnelle sont intrinsèquement liées. Avec le travail à distance, les réunions en visio invitent les participants dans l’intimité de chacun. Pendant le confinement, il est délicat voir dangereux de ne pas s’adapter aux situations familiales de chacun. Il faut prendre en compte la situation personnelle, le hors travail de chacun et s’y adapter, involontairement ou non.

Où s’arrête la responsabilité de l’employeur ?

Hormis une notion d’acronyme, lorsque l’on parle de QVG, on met en réalité en avant la responsabilité que porte l’employeur dans la santé de son employé et son épanouissement personnel.

Par exemple, l’employeur doit-il sensibiliser ces collaborateurs au consultation médicale et dégager des créneaux à cet effet ? Doit-il adapter les horaires de travail en fonction d’une situation familiale ?

L’idée ici n’est pas que l’employeur devienne intrusif dans la vie de son collaborateur, mais qu’il puisse donner les outils pour mieux gérer sa vie hors travail.

Si on reprend l’exemple de la femme qui n’a pas pu aller voir son gynécologue pendant des années, cela peut être évité avec dès le début de la mise en place de la démarche QVT, la question de la sensibilisation aux rendez-vous médicaux (personnels) ou encore le dégagement de plage horaire à cet effet.

Pour que les effets d’une démarche QVT soit efficace il faut donc non seulement l’associé à une stratégie globale lors de sa mise en place (découvrez notre livre blanc traitant du sujet), mais aussi définir la responsabilité de l’entreprise dans la prévention des risques psychosociaux.

[1] La QVT est défini en 1994 par l’OMS comme étant « la perception qu'a un individu de sa position dans le contexte de la culture et des systèmes de valeurs dans lesquels il vit et en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes. Il s’agit d’un concept très vaste, affecté de manière complexe par la santé physique, l’état psychologique, les croyances personnelles, les relations sociales et les liens qui unissent avec les caractéristiques marquantes de l’environnement. »